人力资源管理对组织绩效的影响

人力资源管理对组织绩效的影响

从经济学的角度分析，资源可分为社会资源和自然资源。其中，社会资源主要分为信息资源、物质资源和人力资源等，而人力资源已成为当今社会最为重视的资源之一。人力资源既具备数量的特征，也具备质量的特点，就是劳动人员的数量与参与劳动人员的智力与体力的总和。人力资源管理的意义在于将人力与物力科学合理地利用起来，使之发挥最大的作用。

在市场竞争日益激烈的情况下，人力资源管理的重要性逐渐凸显，企业想要实现可持续发展，必须重视人力资源管理的提升。人力资源决策如何影响组织绩效?简单地说，人力资源管理一可以提高管理效率，二可以增加企业收入。传统的人力资源管理作为一种商业功能，一直被视为是可以降低成本和提高收益的潜在因素，尽管很少被认为是价值创造的直接来源。

然而，在现代商业竞争社会，人力资源的地位越来越突出。企业只有通过一种罕有且难以被竞争者模仿的方式创造价值，才能获得持续的竞争优势(competitive advantage)。虽然传统的竞争优势，如自然资源、技术、规模经济等，都能创造价值，但学者的研究表明，这些资源越来越容易模仿。未来，战略人力资源可能成为企业保持竞争优势的一个重要的资产。

为什么模仿深植于组织中的人力资源管理会特别难?这有两个关键因素，分别是因果歧义和路径依赖。首先，人力资源管理体系的运作方式和产生价值的机制很难把握。具体来说，就是要模拟一个复杂系统，有必要了解各要素是如何相互作用的。这些效应是加法还是乘法?是复杂的还是非线性的?如果企业不能理解人力资源体系是如何运作的，就不可能模仿它。甚至对竞争对手来说，通过雇佣一个或几个高级管理人员来模仿一个有价值的人力资源管理体系也是很困难的，因为对这个体系的理解是一种组织能力，这种组织能力分布在公司的多个方面，而非某一个点。其次，这些人力资源管理体系依赖于路径。这些政策是随着时间的推移而形成的，经历了较复杂的过程，这种过程都是有着偶然和必然的因素，或者说放到不同的组织会产生不同的结果。因此，很难复制。

二、人力资源对企业绩效的深刻影响

人力资源对企业绩效的影响是“特定性”的。也就是说，只有当人力资源管理体系被嵌入到企业的管理基本思想中，并能够帮助企业解决如产品开发、客户服务等实际业务问题时，人力资源体系才会对企业的业务产生影响。合理的人力资源管理体系，将代表一种核心能力，并成为一种重要的组织能力，代表了该组织的核心竞争力。

因此，人力资源管理具有相当大的经济潜力，但对如何实现这种潜力，不同的人会有不同的看法，各个企业的做法也不尽相同。比较多的观点是从战略的角度看一个公司的人力资源管理，人力资源系统和人力资源职能必须以一套正确的人力资源政策为焦点，解决业务问题并支持公司的运营和战略规划。

人力资源功能的某些方面可以作为成本中心(如，福利管理)进行恰当的判断，但人力资源管理的其他要素可以作为企业战略设定的一部分，为企业创造价值。未来，公司人力资源管理需要走向战略高度。例如一些公司的人力资源招聘是可以以外包的形式存在，它是可以被替代的，但是有些方面是企业需要保留的,这些方面将是企业人力资源价值来源的关键。

三、战略人力资源管理

战略人力资源管理领域有着悠久而丰富的传统，三十年来，引起了世界各国学者的关注，并已成为一个公认的研究领域。战略人力资源管理重视人力资源管理系统作为一种管理工具的价值影响与结果，并且关注内部(员工和管理层)和外部(业主、客户、社会、其他组织)的利益相关者。

战略人力资源管理研究与许多其他领域的工作密切相关并延伸，包括工业组织心理学、人事管理、劳资关系和人力资源管理。战略人力资源管理与这些相关领域最明显的区别在于它与战略管理领域的紧密联系。战略管理是一种观念，即组织的有效性来源于实现组织与其外部环境之间的最佳匹配。从这个角度来看，战略人力资源管理借鉴了环境分析、组织-环境适应、竞争优势、战略制定和实施以及组织和人力资源。今天，战略人力资源管理领域有一个独特的身份，作为企业战略管理的重要支撑，战略人力资源管理通过影响不同的企业要素来发生作用。

看各大企业人力资源管理现状，来自于高级管理团队中的首席人力资源官越来越多，他们通常来自一线岗位，在其他职能领域获得经验和信誉后才进入人力资源管理岗位，将人力资源管理与业务结合。未来企业的竞争是人才的竞争，因此可以说对人力资源管理的投资可能将会产生经济效益。三十年来，人力资源管理的战略研究已经引起了人们对有效的人力资源管理系统的潜在利益的关注。总的来说，很明显，精心设计的人力资源管理体系为满足组织内部和外部利益相关者的需求这一复杂挑战提供了部分解决方案。

战略管理大师迈克尔·波特认为：战略的本质是抉择、权衡和各适其位。这句话说明了战略实质其实就是一个取舍的过程，取舍就意味着企业选择什么，放弃什么，如果什么战略都要，最终结果就是没有战略。企业在不同的阶段，战略不同，对应的人力资源管理思路也就不同。例如，在企业的成长发展期，企业的产品或者市场需要不断扩张，企业需要做精做强，因此人力资源管理的重点在于招聘、培训、激励，而企业在成熟期，企业需要不断创新、建立核心团队以及品牌，此时人力资源管理的重点在于培训、激励以及树立核心价值观。对于企业而言，要站在公司战略的角度看人力资源，人力资源管理要为企业发展赋予价值、创造价值，那么公司的人力资源管理一定要符合战略导向、经营导向、管理提升等原则。

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