2023年人力资源管理发展趋势

2023年人力资源管理发展趋势

在全球技术革命的背景下，每一项创新背后的驱动力都是人：那些相信组织愿景并被授权去做一生中最好的工作的员工。在2023年，组织将需要创造积极的员工体验，让员工感到被重视、被欣赏，并激励他们在工作场所全身心投入。当员工在工作中体验到更高层次的人性时，他们会表现得更好，更有可能在工作中付出更多努力，辞职的可能性也更小。

07、将迎来更复杂的「劳资关系」

很容易看到的是，到了2023年，各类企业爆出来的裁员或暴力裁员的消息只多不少。这将对HR们在「劳资方面」处理的能力，提出更高的要求。

除此之外，2023年，还将迎来4种更为复杂的「劳资关系」

a、批量化的退休人员再就业

根据调研显示，约有三分之一的退休人员，希望在退休之后，继续在不同的岗位上发光发热，而退休人员的劳动关系管理，就将成为管理的难点之一。

b、区域化的外籍人员聘用与管理

随着中国的不断腾飞，一二线城市的企业，将会出现越来越多的外籍工作人员，聘用不用国度的员工，需要HR注意的事项会非常多，这对人力资源部门提出了全新的要求。

c、高端职位的兼职化管理

针对一些稀有的高端职位，不少公司会聘用市场中的无法全职工作的高手，或者外部顾问，这一趋势会在2023年逐渐开始普遍，对于高端兼职人员的「劳资关系」管理，也将是一大挑战。

d、灵活用工将有助于留住和吸引优秀的员工。

员工在何时以及如何工作方面将拥有更大的灵活性。预计有三种趋势会让工作更人性化——每周工作四天、每天工作六小时的兴起、更多公司为父母提供重返职场计划，以及共享工作的增长，即两个人可以在一个岗位上兼职工作。

大多数企业继续在朝九晚五工作制和五天工作制结构下运营，不是因为它能带来更高效的员工(并不是)，而是因为它恰好是现状。到2023年，更多的企业将尝试采用灵活的工作时间和更短的工作日和周数，这将提高员工的生产力和幸福感。

08、理想主义打不过现实主义

理想主义，就是你好、我好、大家好;

现实主义，就是你好了，我就不好，我好了，你就不好。

到了2023年，理想主义依然打不过现实主义。在管理策略上，我们可以采取不同的理想主义策略进行布局，但回归现实问题，残酷的真相会一次次把我们惊醒。

一个非常简单的例子，这世界上，能够同富贵的人有很多，但能共患难的人极少，一次次员工和企业互撕就非常赤裸裸地展现着这个真相。

所以，不少公司都需要用股权、期权、合伙人等方式来降低风险，因为人大多时候都是现实主义驱动的。

理想主义往往都是长期思维，现实主义往往都是短期思维，到了2023年，人们也基本看重短期，忽略长期，这一点从每一家企业的管理布局就可以看出来。

个体也大多如此。

09、出海企业值得选择

随着「一带一路」和我们祖国的国力不断上升，如果一家企业有出海计划，那么大概率就非常值得加入。

在出海企业中，如果这家企业的目标有以下两个国家和一个地区，那么就证明这家企业的野心是非常大的。它们分别是：印度、印度尼西亚、非洲地区。

作为全世界人口排名第二和第四的国家，这两个国家有着丰富的市场和机会，如果一家企业战略布局到了这些区域，那么大概率意味着爆发式增长或者几何倍发展。

当然，如果你是前华为、中兴、联想等已经有过出海经验的HR，那么你的身价现在可以翻3-5倍了，因为目前有太多太多出海企业正在找有出海经验的HR，真的不惜重金聘请。

2023年，挑战依然会非常严峻，如果还不认真思考，踏实做事情的话，那么被边缘化是早晚的事情。

10、企业社会责任将成为企业的当务之急。

无论是受到社会压力还是自身利益的影响，领先企业都在为自己在改善社会中所扮演的角色寻找道德依据。他们听取了员工和客户经常提出的观点，即他们的责任超出了底线。

现代员工对于为他们自己、他们的孩子和未来几代人创造一个更美好的世界有着深切的关注和热情。

行动主义对他们来说非常重要，他们非常关心为一个与他们价值观一致的负责任的组织做有意义的工作。

正因为如此，公司正在从传统的方法转向人员战略，更多地关注员工的认可，并创造一种有助于团结员工朝着共同目标努力的文化。

11、更多的公司将鼓励员工为同事的成功投资。

在一个工作压力越来越大、竞争异常激烈的时代，专注于自身高绩效并支持同事的专业人士将在2023年及以后胜出。

研究表明，那些为他人的成功而投资的人，与仅仅为自己的成功而投资的人相比，在未来一年获得晋升的可能性要高出40%。

此外，在工作中加强人际关系可以提高员工的参与度和幸福感。社会关系是人生幸福的最大预测因素。在未来十年，了解如何对他人进行有意义的投资将是一项重要的竞争优势。

12、信用是影响2023年人力资源的关键词

对于业务来说，信任是提高用户转化率的关键。

如果产品，服务足够好，但用户曾经被欺骗过，或者有人上当受骗了，那用户在选择的时候也会犹豫，也有很多的顾虑，如果有更好的选择，自然就不再去选择有质疑产品的公司。

这是一个最基本的商业逻辑。

如果换到组织中，对人才而言，能力加信用才能真正转变为人力资本。

有能力的人很多，但是能够转化为资本，并同身边的人一起合作互助的人，就很少，而这样的人正是我们HR所要核心关注的。

所以有时候会出现团队中，有的人能力强，但是做不好大事，其实很大程度上就是信任问题。当别人无法信任你，即使你做得再好，对别人来说，或许是你的义务，你应该这样，你做到对别人并没有任何的好处和影响。

信用不是简单的人品。人品保证不了交易方的权益，信用需要实力和能力的备注，需要成功的示范，当经济越动荡，管理越混乱的时候，就越需要信用的背书。

财富和能力具有交换价值的时候，才能产生资本，而信用就是保证双方权益的根本基础，也是人力资源管理的基础。

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