人力资源管理方式的模型

人力资源管理方式的模型

适当调整的人力资源管理流程创造并支持适应性效率，即结合质量、速度、可靠性、成本和适应性的能力(Sparrow等，1998)。[7]确定了4种不同的模型：规范性、描述性功能型、批判性评价型、描述性行为型。

1.人力资源管理的“软性”和“硬性”版本

随着人力资源管理理论的出现，形成了各种人力资源管理方法，其中包括“软性”和“硬性”两种版本。

Sisson Keith和John Storey(2000)认为：“人们强调管理人员资源的定量、计算和业务战略方面，作为‘理性’，与任何其他经济因素一样。相比之下，‘软’版本的根源在于人际关系学派：它强调沟通，动力和领导……;‘硬’版本承认任何推进业务战略的做法。在某些情况下，这种反应可能带来非常低的工资或严重的就业不安全感。”[2]它侧重于人力资源政策、系统和活动与商业战略。

“软性”和“硬性”两个版本，都分享了分析的关键要素和人力资源管理方法的描述，即管理组织面临着重新考虑管理人员方法的压力;他们应在人力资源战略和商业战略之间寻求更好的契合;他们是而且应该改变他们的做法。

2.人力资源管理两种不同的观点

在研究人力资源管理应该是什么时，学者们已经确定了两种不同的观点。

人们将人力资源管理视为一种偶然的视角——作为一种战略导向的人事管理视角与企业战略相结合。这种偶然的观点，似乎主要归功于HRM模型的“硬”版本。

以绝对主义的观点看待人力资源管理——作为人事管理的一种特殊变体。这种说法断言我们是管理者：员工变得“负责任地自主”来管理运营的差异性。

五、结 论

“硬性”人力资源管理模式强调，组织应关注人力资源的政策、系统、活动与业务战略紧密结合的重要性，以及用于推动管理组织战略目标的人力资源系统。这就需要人事政策。

制度和实践不仅在逻辑上与商业目标一致并且支持商业目标，而且通过自己的连贯性来达到这个效果。从这个角度来看，人力资源正式的人力规划目标可能就是这样：主要是生产的一个因素、土地和资本及做生意的费用，而不是能够变得无生命的唯一资源的生产要素和财富。

实质上，“硬性”人力资源管理模型强调管理人员资源的定量、计算和业务战略方面，与任何其他经济因素一样合理，其重点最终是人力资源管理。

作者简介：江亚南，南昌文理学院经管系，副教授，英国莱斯特大学博士，研究方向为经济学、管理学。

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