人力资源管理对员工的影响及弊端

人力资源管理对员工的影响及弊端

企业之间激烈的竞争，是人才的竞争，也就是人力资源管理水平的竞争。激励是开发和管理人力资源的重要方法，激励的科学与成功与否，直接关系到人力资源运用的好坏和人力资源管理水平的高低。那么人力资源管理对员工的影响主要在哪些方面呢，跟着小编一起看看吧!

人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的关键因素。在企业人力资源管理工作中，最重要的是善于发现人才，培养人才，善用人才，合理配置人力资源。为了提升企业人力资源管理水平，应该完善人力资源管理体系、健全人员培养机制，善于发现人才、合理利用人才，建立完善的选拔任用机制，营造公平公正的内部环境，提高员工干事创业的积极性，科学规划员工职业发展通道，促进人才与企业的同步发展。但是，企业人力资源管理中存在的诸如人力资源管理观念落后、管理体系不完善、人员培训流于形式，人才流失较大，薪酬福利分配不均、企业文化建设薄弱等问题，也为企业的可持续发展创造了很大的障碍。

一、人力资源管理激励功能的影响

1、工作分析

工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的技能、能力、知识和其他要求的过程。

赫茨伯格曾经说过：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作和他们喜欢的工作做。”这句话充分说明了工作本身就是一种激励方式。如果能让员工从事其喜欢的工作，就会达到一定的激励效果。因为根据双因素理论，员工从事自己喜欢的工作，其就会得到心理上的满足，对工作本身感到非常满意，从而具有较高的工作积极性和主动性。而科学合理的工作分析，可以在对工作的任务和职责进行分析的客观基础上，结合任职人员本身的性格、知识、能力等，使事得其人、人尽其才，人事的高度匹配就会达到激励效果。当然，工作分析可以达到的激励的最高境界就是员工适合这个岗位而且这个岗位是员工所喜欢的。工作分析从使员工满意的角度可以起到激励作用。

2、员工培训

通过员工培训，员工获得了成长进步的机会，不但在知识和技能方面有所提高，而且感受到了管理层对他们的关心和重视，自信心、安全感和归属感逐渐增强，使得工作效率大幅提高、工作质量大大改进、产品品质和安全水平都得以上升，通过这些培训成果，员工切实感受到了能力的提高和价值的体现，其自我实现需求得到满足，提高了其共同完成组织目标的热情、信心和决心。这就是员工培训的激励作用之一。

通过员工培训，随着员工专业技能的提高，一方面，可以提高员工的岗位竞争力，获得晋升的机会，这样可以满足员工的尊重需要和社交需要;另一方面，可以获得较高收入，因为员工的收入和其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。这样，员工培训可以更好地满足员工的生理需要。员工培训可以从这两方面对员工起到激励作用。

3、绩效管理

通过绩效管理中的绩效考核，可以帮助员工了解自己目前的工作成绩以及自己在本岗位上的优点和不足。针对绩效考核中出现的问题，员工会通过自己的努力，想办法改进工作绩效来提高自己的报酬水平和获得晋升的机会;企业也会努力寻找问题的原因，使员工在就职的岗位上发挥最大的价值。这就形成了激励作用。针对绩效考核中发现的员工的潜能和优势，员工自己会有强烈的成就感，企业也会根据实际情况，考虑是否提供晋升机会或者增加薪酬。绩效考核从正反两方面都可以对员工起到激励作用。

通过绩效管理中的绩效改进，员工与工作的匹配度更高，因为根据绩效考核的结果，企业会提升优秀员工、清退不合格员工。所以根据客观公正的绩效考核作出绩效改进后，员工的工作业绩与其应得的报酬更相符。根据亚当斯的公平理论，员工比较的不仅仅是自己报酬与他人报酬，而且还会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例。不过，建立了一套完备的绩效管理体系后，企业完全经得起员工的这种比较，员工的分配公平感肯定会大大加强。绩效改进从加强报酬的公平性、合理性以提高员工的工作积极性这个角度，对员工实施激励。

4、薪酬管理

员工对薪酬状况的感知可以影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。

首先，薪酬管理中的外部公平。外部公平是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。当企业的薪酬水平高于外部平均水平时，将会对员工产生激励作用，有利于调动员工积极性、促使员工更好地进行工作;另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率;同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。当企业的薪酬水平低于外部平均水平时，会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率;另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。

其次，薪酬管理中的内部公平。内部公平是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的合理性。企业员工总是期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平感。当员工觉得薪酬水平与其工作不成比例(做同等工作的员工薪资差距很大)，即薪酬需要得不到满足时，很可能会产生工作效率低下、人际关系紧张、企业员工离职率上升、员工对企业的忠诚度下降等一系列问题;当员工觉得薪酬水平与其工作成比例(做同等工作的员工薪资基本相同)，甚至做同等工作自己获得了更高的报酬，就会认为是对自己能力和所从事工作价值的肯定，其工作效率和工作积极性就会提高。

二、激励是人力资源开发的重要手段，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，实现人尽其才、才尽其用，达到双赢的目的。那目前激励机制中存在一些弊端，主要体现在以下几个方面：

1、弊端一：激励就是奖励 ，重赏与轻罚目前，很多企事业认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。虽然也制定了一些约束和惩罚措施，却没有执行而流于形式，或者轻罚，搞的不疼不痒;而在奖励方面，采取重赏，搞的你好我好大家好，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体责任意识下降，形成了不好的风气。因此激励同时必须配以约束和惩罚措施，将员工行为引导到正确有利于单位发展的方向上。对不利的行为，要用处罚措施进行约束。

2、弊端二：激励模式单一，物质奖励与精神激励的不对称认为同样的激励可以适用于任何人，并没有对员工的需求进行分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果达不到预期效果。应对不同类型人进行分析，找到适合他们的激励因素，有针对性地进行激励。如果仅依靠物质来实施奖励，没有精神奖励，这种物质奖励会象是施舍，物质的刺激固然必不可少，但要因人而异，对高层次的技术人员和管理人员，内在精神方面显得更为重要。除提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(评选技术能手、优秀等)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作满足这些人的需要。对于低层次、简单劳动，创造价值较低，人力市场供应充足，采用物质激励较适用和经济。同时要注意控制激励的成本，分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、弊端三：忽视评估体系的建立激励制度的建立，并非就能达到预期效果，激励制度建立的同时必须辅以科学的评估标准和考核体系，否则会出现不但没有受到激励，反而使员工努力工作的水平和积极性下降了，打击了贡献大的员工的积极性。因此科学有效的激励机制应当与一系列相关体制相配合才能发挥作用，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。

4、弊端四：奖励中轻视再培训的错误观点知识经济时代，知识的更新速度加快。受奖励的人是在某一方面做出比他人更多的贡献，我们应该让他们接受再培训，长见识，增能力，让他们的精神有得以延续的能力和动力。轻视再培训，就忽视人力资源的发展，只知用，不知蓄，违背了“可持续发展”原理。

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