2023年一级人力资源管理师第二章高频考点(一)

2023年一级人力资源管理师第二章高频考点(一)

第二章 招聘与配置

考点1.岗位胜任特征概念的基本概念

(1)胜任特征的概念及内涵

①“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

②胜任特征是潜在的，深层坎的特征，即“水面下的冰山”。

③胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放在人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论。

④胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。

胜任特征的定义有三层含义：

首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有衡量性和可比较性。最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。

(2)胜任特征模型

胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。几层含义：

①胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准模式基础之上的结构模式。

②胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。

③胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，其中各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。根据实际需要，岗位胜任特征模型也可以采用列表的形式。

例题：()决定人的外显行为。

A.技能

B.动机

C.知识

D.社会角色

【答案】B

【解析】动机决定外显行为、自然稳定思想。

考点2.胜任特征及其模型的分类

(1)胜任特征分类

①按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。

②按照主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

③按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型：元胜任特征(非非非)、行业通用胜任特征(低低高)、组织内部胜任特征(低高高)、标准技术胜任特征(高非低)、行业技术胜任特征(高非高)和特殊技术胜任特征(高高高)。

④按照区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。

(2)按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为

①层级式模型：找出关键胜任特征，进行行为描述，按重要程度排序;(有助于人与作更好匹配)

②簇型模型：确定胜任特征纬度，用多方面的行为进行描述。(关注职业群体胜任特征，推广性较好)

③盒型模型：针对某个胜任特征，左标内涵，右标出色绩效行为描述。

(主要用于绩效管理)

④锚型模型：对每个胜任特征纬度给出基本定义，明确行为标准(适用于具体工作模块，如培训、发展需求评价)

例题：具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性()

A.元胜任特征

B.行业通用胜任特征

C.组织内部胜任特征

D.行业技术胜任特征

【答案】B

【解析】行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识、分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识等。

考点3.构建岗位胜任特征模型的主要方法

属于定性研究的主要有：编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等。

属于定量研究的主要有：T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。

(1)编码辞典法

专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。具体步骤如下：

组建开发小组。至少包括4名成员，必须由专家构成。

建立能力清单。

能力指标的删减。经过专家研究，删去不合格的指标。

能力指标的概念界定。

能力指标的分级定义。

(2)专家评分法

专家评分法以德尔菲法为主。

过程如下：

①各位专家分别对某个岗位胜任特征指标进行评估，将结果发送主持人。

②主持人收到以上资料后，进行整理，将整理后的材料重新发给每位专家相互参考(匿名);前提是保证专家们不知道提出不同意见的专家是谁。

③专家重新审视自己的思路，重新进行评估，得出新结论，发给主持人。

专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议。

(3)频次选拔法

基于专家意见，利用频次来统计胜任特征的简单方法。步骤如下：

将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共l4个指标;

依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计l4项指标出现的频次;

将频次较高的若干项指标选取为胜任特征。

(4)T检验分析

步骤如下：

将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14个指标;

依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计l4项指标出现的频次;

淘汰频次过低的指标;

对优秀组和一般组的各项指标进行打分;

直接平均专家的评分;

进行T检验分析。

(5)相关分析

步骤如下：

①将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14个指标;

②依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计l4项指标出现的频次;

③淘汰频次过低的指标;

④对各个样本的各项指标进行打分;

⑤直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，将评分数据导入SPSS中;

⑥找到绩效数据，将此数据与胜任特征指标的评分数据导入到同一张数据文档内;

⑦进行偏相关分析;

⑧将相关性较强的那些指标挑出来，就得到了一组胜任特征。

(6)聚类分析

聚类分析的原理在数学上就是将各个点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，这些点划分为类。

聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予他们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。步骤如下：

①将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14个指标;

②依靠专家会议对50名员工是否具备各项指标进行标注，统计l4项指标出现的频次;

③淘汰频次过低的指标;

④对各个样本的各项指标进行打分;

⑤直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，并导入统计软件;

⑥进行聚类分析。可根据研究对象的多少以及实际情况的需要，选取合适的类别数。

(7)因子分析

因子分析的原理与聚类分析类似，其出发点是用较少的相互独立的因子变量来体现原来变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。

(8)回归分析

回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般回归分析要放在因子分析之后。

例题：()属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法。

A.相关分析法

B.专家评分法

C.编码字典法

D.聚类分析法

E.频次选拔法

【答案】BC

【解析】属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等。

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