2023年人力资源发展的10大趋势且"机器代替不了人"

2023年人力资源发展的10大趋势且"机器代替不了人"

人力资源不仅仅是一个旁观者，而是主角，在事物出了差错以及专家们探索成功案例时，能起到重要作用。”在近期发表于HRDRIVE(为人力资源领导者提供动态资讯与深度分析的网站)的文章中，作者这样认为。文章包含了对SAP、安永、德勤等企业的人力资源负责人或CEO的采访，梳理了2023年重塑人力资源的十大趋势，帮你了解如何解决人才招聘“慌”、如何看待人工智能、如何洞察数据、如何理解员工的价值驱动等问题，迎接和适应这些新变化，让“人力资源管理方式越来越多地推动业务，而不再仅仅是提供支持”。

人力资源的重要性在提升，其面临的不确定性也在增大，尽管如此，人力资源领域依然有一些元素保持不变。“我们仍然是信息和员工的管家，”企业管理解决方案软件公司SAP副总裁兼人力资源主管 Jewell Parkinson在接受采访时说道，“那将是我们要扮演的角色。”

2023年，许多领域的人力资源主管都会遇到相同的挑战。下面，我们简要列举了业内人士和行业观察员看到的人力资源前景。

1、人才招聘“慌”对于人力资源解决方案提供商Ceridian人力资源部经理Lisa Sterling而言，2023年在招聘中遇到的挑战伴随她进入了2023年。她说：“使我晚上睡不着的还是如何吸引顶尖人才。”除了Sterling，还有很多人受到人才招聘慌的困扰。

“我从事这一行22年了，2023年是我经历的最有意思的一年，”美国人力资源解决方案提供商Adecco Staffing企业招聘战略负责人Scott Waletzke这样说道。“技术将让人力资源行业变得更好。”

在Waletzke看来，去年，求职申请和简历以惊人的速度，源源不断地涌入招聘人员的收件箱，技术成为了必需的应对工具。技术让招聘人员能够与求职者进行更多宝贵的交流，人事部经理能让求职者从事最适合他们的工作。

当然，伴随着大规模的求职者和低失业率，就业市场变得活跃，人员流动也更加频繁。据Sterling所说，企业需要寻找和留住的不是随便哪个员工，而是对公司最有用的人才。这意味着企业需要提供一流的员工体验，而且从申请阶段就应该开始。

人力资源公司Randstad Professionals集团总裁Jodi Chavez说，“在社交媒体上，员工们分享求职和工作经历。在供不应求的劳动力市场，首要的任务是留住人才。” Chavez认为，通过丰富企业文化、提供培训，以及打造坚实的人力资源部门来组织这样的活动，企业能够更好地留住人才。

2、把人工智能当作伙伴，而不是威胁过去两年，Waletzke一直在关注有关技术的话题，他发现其中发生了一个根本性的改变。“整体氛围发生了很大改变，2023年是机器人将会‘偷走’我们的工作，而现在则是要拥抱技术。”他说道。

对人力资源来说，技术的出现尤其改变了招聘的模式。“我们正在思考如何通过人工智能或机器学习来让吸纳人才的过程自动化，这样一来就能投入一对一交流。”Sterling这样说。

求职平台CareerBuilder首席执行官Irina Novoselsky在采访中表示，CareerBuilder就是通过机器学习增加人性化体验。在CareerBuilder上找迪士尼工作的人可能会发现“client(客户)”这个词被“guest(顾客)”代替了，这种是娱乐公司的标准术语。

“人力资源用户必须要成为技术人员，这个进程已经提前，” Novoselsky说道，“技术真的改变了他们谈论的话题和他们寻找的东西。”

虽然这些发展可能会促进一些进程缓慢、艰苦的工作，Triplebyte(主要面向软件工程师的求职平台)的共同创始人兼首席执行官Harj Taggar指出，技术可能会使整个过程更有效率，但并不能解决所有问题。“技术无法解决偏见的问题，实际上甚至可能会加剧偏见。”

这大概就是为什么面对新技术，一些从业者支持采取更加稳妥、谨慎的方法。安永的招聘部门主管Larry Nash 认为：“找出恰当的方法需要时间，所以作为招聘人员、人力资源专业人士，我们应当真正接受发生的改变、与时俱进、不断尝试、偶尔失败、继续探索，并适应改变的存在。”

3、不断发展数据

洞察迄今为止，人力资源已经有太多要从数据中获取洞见的呼吁，但是无论获取什么洞见，人必须永远保持在核心地位，而不能只关注财务或其他领域的成功。

“仅降低成本的方法不够好，” 德勤的人力资本数字化负责人兼人力资源战略与员工体验全球负责人Art Mazor在采访中说，“那是老派思维了。”

员工们认识到，尽管朝着一个标准度量工作可能有现代化的感觉、有效率，但结果只会是关注点仅仅放在了提高数据上，而没有取得实质的进展或者解决潜在的问题。

技术与市场调研公司Forrester负责人Sam Stern表示，越来越多的雇主选择使用数据来更好地追踪员工，“但问题是，通常在这方面通往成功的捷径是与系统博弈。”

数据也有其局限性。组织发展平台Glint首席执行官Jim Barnett接受采访时表示，雇主们只能通过多种方式对数据进行切分，仅靠洞见本身并不能带来多大的变化。这关乎人力资源领导者如何运用这些洞见，变化发生在管理者层面和单个团队层面。例如，雇主可以监控员工从入职到离职的整个生命周期，从而清楚地了解员工离职的原因。但如果不能更深入地了解谁将离职及其离职的原因，人力资源部门可能会错失关键的洞见。

“从根本上说，这又回到了解团队表现如何这点上，”Barnett表示，“这些基本的东西几十年来从未改变。”

Chavez表示，人力资源可能还是会转向定性分析，某种程度上是为了避免一些公司正经历的“分析瘫痪征”。“可能你拥有世界上所有的数据，但同时人员流动率也很高，”她补充道，“这仍然是人为因素造成的，因为如何进行离职面谈，这在数据层面上是看不到的。

4、变得更加“敏捷”

越来越多的组织以外部业务发展趋势来塑造内部的运作。为此，高管们采用了“敏捷”这样的术语，在调查中，超过80%的企业高管称敏捷是成功组织最重要的特征。但这到底是什么意思呢?

这个词本身有许多定义，但人力资源技术公司Ultimate Software负责人力资源管理创新的副总裁Cecile Alper-Leroux接受采访时表示，在人力资源方面，这个词与去年流行的另一个概念“灵活性”密切相关。敏捷性组织采用视具体情况而定的工作形式，比如契约，以弥补员工模型可能无法解决的特定问题。例如，Ultimate Software已经在“灵活团队”中进行了试验，这些团队在遇到业务问题时可以立即解决问题，而不是专注于某一特定任务。

这些管理中有零工经济(指由工作量不多的自由职业者构成的经济领域)的成分，“人们想要掌控自己的命运，” Alper-Leroux表示，敏捷性组织允许员工在某种程度上这样做，这也意味着衡量员工满意度又多了一种新方法。“我们必须接受一套有别于传统方式的新衡量指标。

5、理解价值驱动的员工

Stern称，消费者是价值驱动型的，员工现在也同样如此。员工和求职者不仅知道雇主的广告宣传和品牌传播，而且还知道更多信息，比如雇主的捐赠历史和对待合作伙伴、承包商的方式。Stern补充道，这些信息现在极易获得，人们都希望与拥有相同价值观的公司站在一起。

Stern说，社会变迁在一定程度上促使雇主成为一种“信任机构”。 就像双方签订了雇佣合同，然后雇员应该全心全意工作一样，在重大事件中，员工希望企业不要那么被动，可以在某些道德事件中站出来。员工和雇主之间建立了信任关系，但在一些重大事件中，员工会认为雇主背叛了这种信任。

想了解更多信息请访问学帆职教网(www.xuemax.cn)人力资源管理师考试频道。