人力资源必须明白：绩效管理为何难于推行，主要在于这2大误区

人力资源必须明白：绩效管理为何难于推行，主要在于这2大误区

经常听到HR说绩效管理难，很多企业老板为了种种目的也都想推行绩效，然而其效果也都不理想。那么绩效管理为什么这么难于推行和实施，主要在于企业对绩效管理的认识上存在误区。

误区一：对绩效管理、绩效考核这两个概念混淆，常常把绩效管理当成是绩效考核。

从发展历程上来看，绩效考核是人们更为熟悉的概念，绩效管理是在绩效考核的基础上产生出来的，是绩效考核的扩展。从管理过程上来讲，绩效考核只是绩效管理的一个环节，完整的绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效改进。不能简单地将绩效考核等同于绩效管理。

做人力资源的解决好这2个问题，绩效管理并不是什么难事

具体地讲，绩效考核与绩效管理有如下区别：

绩效考核是管理过程的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程;

绩效考核注重考核与评估，绩效管理注重信息的沟通和绩效目标的实现;

绩效考核只出现在特定的阶段，绩效管理伴随着管理活动的全过程;

绩效考核带有滞后性，绩效管理带有战略性和前瞻性。

绩效考核跟绩效管理是既有联系又有区别的两个概念。只有将绩效考核放在绩效管理的整个过程里，才会更加有效的实现绩效管理。很多企业推行绩效管理工作只是进行绩效考核而忽视了绩效管理的其他环节，造成为了考核而考核的局面，对企业和员工的发展都是非常不利的，结果会适得其反，会遭到管理者和员工的反对，导致绩效管理流于形式而失败，绩效管理工作必然取得不了好的效果。

做人力资源的解决好这2个问题，绩效管理并不是什么难事

误区二：绩效管理只是人力资源部的事情，与其他部门无关。

企业的员工分布在各个部门当中，人力资源部不可能全面了解每个员工的实际工作状况。也不可能了解各个部门的具体工作过程。同时，绩效管理是企业各级管理岗位要承担的管理职责的一部分。所以绩效管理的责任主体其实是各级管理者。各级管理者应把绩效管理工作当作日常管理工作的一部分。企业各方在绩效管理工作中的职责分工如下：

1、人力资源部

w 制定并维护公司绩效管理规定;

w 对各部门提供绩效管理专业支持与辅导;

w 收集统计绩效目标及考核结果，监督各部门考核的过程与结果，处理员工考核申诉;

w 对绩效结果的应用进行管理。

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2、各级管理者

w 提供下属岗位考核方案的建议，与下属共同制定个人绩效目标;

w 绩效实现过程中与下属进行持续沟通，对员工进行辅导并给予必要的资源支持，促

进绩效目标的达成;

w 主动记录、收集下属绩效信息，为考核提供事实依据并对下属实施考核;

w 与下属进行绩效沟通，提出改进建议及要求，调动员工积极性，帮助下属成长。

3、员工本人

w 参与个人绩效目标的制定;

w 进行绩效自我评估;

w 配合绩效反馈，找到阻碍业绩提升的因素;

w 通过工作和学习不断发展自己的能力。

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