二级人力资源管理师考试复习资料整理（二）

二级人力资源管理师考试复习资料整理（二）

有亲们在平台给小编留言，想要全面的二级复习资料，小编今日便整理了一些有关这方面的内容，希望能对各位备战二级人力资源管理师的考生们有所帮助。

第三章 培训与开发

1、简述企业管理人员培训的内容和方法。

答：

内容包括：①知识补充与更新;②技能开发;③观念转变;④思维技巧。

方法包括：①在职开发;②替补训练;③短期学习;④轮流任职计划;⑤决策模拟训练;⑥决策竞赛;⑦敏感性训练;⑧跨文化管理训练。

2、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。

答：员工培训计划的程序和方法是：①培训需要分析、测评现有成绩，估计它与理想水平的差距;②工作岗位说明，可观察查阅有关报告文献;③工作任务分析，对将要涉及的培训进行分类和分析;④培训内容排序，界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序;⑤描述培训目标，任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工;⑥设计培训内容，聘请专家或借助中介机构选择培训科目;⑦设计培训方法，采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策;⑧设计评估标准，采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价;⑨试验难证，证求多方意见，或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。

员工教学计划制定的程序和方法是：①确定教学目的;②阐明教学目标;③分析教学对象的特征;④选择教学策略;⑤选择教学方法及媒体;⑥实施具体的教学计划;⑦评估学员的学习情况，及时进行反馈修正。

3、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序。

答：培训课程的要素包括：①课程目标;②课程内容;③课程教材;④教学模式;⑤教学策略;⑥课程评价;⑦教学评价;⑧教学组织;⑨课程时间;⑩课程空间;11培训教师;12学员。

培训课程设计的原则包括：①培训课程设计要符合企业和学员的要求;②培训课程设计要符合成人学员的认知规律;③培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

培训课程设计的程序是：①培训项目计划(企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划);②培训课程分析(课程目标分析、培训环境分析);③信息和资料的收集(咨询客户、学员和有关专家，借鉴其他培训课程);④课程模块设计;⑤课程内容的确定(课程内容的选择、课程内容的制作、课程内容的安排);⑥课程演练与试验;⑦信息反馈与课程修订。

4、介绍培训教师的来源、特点及选聘标准。

答：培训教师的来源主要包括外部聘请和内部开发。外部聘请的特点是：①外部聘请选择范围大、可获得高质量的培训教师资源;②可带来全新的理念;③对学员具有较大的吸引力;④可提高档次，引起企业各方面的重视;⑤容易营造气氛获得良好的培训效果。

内部开发的特点是：①对各方面比较了解，使培训更有针对性，有利于提高培训效果;②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;③培训相对易于控制;④内部开发师资成本低。

培训教师的选聘标准包括：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧;④能熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有领导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内客所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有热情和教学愿望。

5、简述培训手段的设计方法。

答：培训手段的设计方法主要包括：①课程内容和培训方法：不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训;②学员的差异性：选择培训手段时，还要考虑学员的差异性;③学员的兴趣与动力：要想取得比较好的效果，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力;④评估手段的可行性：在选择培训手段时，需要评估这种手段是否具有可行性。

6、简述培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤。

答：培训效果评估的基本概念是：通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划、以及进行培训需求分析的依据。

培训效果评估的类型包括：①反应评估;②学习评估;③行为评估;④结果评估。

培训效果评估的形式包括：①非正式评估和正式评估;②建设性评估和总结性评估。

培训效果评估的作用包括：①培训前评估的作用(保证培训需求确认的科学性;确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性);②培训中评估的作用(保证培训活动按计划进行;培训执行情况的反馈和培训计划的调整;可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训要求，从而为下一轮培训提供重要依据;过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果);③培训后效果评估的作用(可以对培训效果进行合理的判断，以便了解某一项目的是否达到原定的目标和要求;受训人知识技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身;可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于资金得到合理的配置;可以较客观地评价培训者的工作;可以分为管理决策者提供所需的信息)。

培训效果评估的具体步骤为：①作出培训评估的决定(评估的可行性分析、确定评估的目的);②制度培训评估的计划(选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具);③收集整理和分析数据;④培训项目成本收益分析;⑤撰写培训评估报告;⑥及时反馈评估结果。

7、简述培训评估的层级体系的特点、评估标准及评估方法的应用。

答：培训评估的层级体系的特点：将培训成果划分为四个层级的框架体系，包抱反应评估、学习评估、行为评估、结果评估，因此在建立培训效果评估标准时，培训成果的考评内容和重点也就十分清晰明确。

培训评估的层级体系的评估标准包括：①相关度(标准干扰、标准缺陷);②信度;③区分度;④可行性。

培训评估的层级体系的评估方法的应用主要包括：①反应评估：在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程序;②学习评估：着眼于学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获;③行为评估：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变;④结果评估：通过对质量、数量、安全、销售额、成本利润、投资回报率等企业和学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

8、简介培训评估报告的撰写步骤和要求。

答：

步骤：①导言;②概述评估实施的过程;③阐明评估结果;④解释、评论、评估结果和提供参考意见;⑤附录;⑥报告提要。

培训评估报告的撰写要求有：①调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性;②组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值;③评估者必须综观培训的整体效果;④评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面;⑤评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告;⑥要注意报告的文学表述与修饰。

9、简述采用访谈法进行培训效果评估时的具体步骤。

答(1)明确你要采集的信息; (2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似; (3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能; (4)全面实施;(5)进行资料分析，编写调查信息报告。

10、请简述在我国教育培训的实践活动中普遍采用的教学设计程序。

答：➀确定教学目的;➁阐明教学目的;➂分析教学对象的特征;➃选择教学策略; ➄选择教学方法及媒体;➅实施并完善的教学计划; ➆评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

11、对员工培训效果进行评估时，可采取哪些具体的定量定性方法?

答：➀问卷调查法; ➁访谈法;➂观察法;➃座谈法; ➄内省法;➅笔试法;➆操作性测验;➇行为观察法

12、企业管理人员的一般培训具体包括那些内容?并简要说明管理技能开发的基本模式。

答：

(1)企业管理人员一般培训的内容是：①知识补充与更新。②技能开发。③观念转变。④思维技巧。

(2)管理技能开发的基本模式包括：①在职开发②替补训练 ③短期学习④轮流任职计划⑤决策模拟训练 ⑥决策竞赛⑦角色扮演 ⑧敏感性训练⑨跨文化管理训练

13、企业组织培训评估时，应当从哪些成果入手提出培训评估标准和衡量方法。

答案：(1)认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。(2)技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。 (3)情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。(4)绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 (5)投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

第四章 绩效管理

1、简述绩效考评效标的概念和种类。

答：

绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

绩效考评效标的种类包括：①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标。

2、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。

答：在绩效考评活动中可能出现的偏误包括：①分布误差(宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向);②晕轮误差;③个人偏见;④优先和近期效应;⑤自我中心效应(对比误差、相似偏差);⑥后继效应;⑦评价标准对考评结果的影响。

20种考评方法的性能特征对比分析：这20种考评方法各具特点，既有自己的优势，也有自己的缺陷和不足，有的适用大型企业，有的适用中小企业，有些适用生产一线人员，有的适用管理或技术人员。主观考评的排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构叙述法和客观考评的关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法，属于行为导向型的考评方法。目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法，属于结果导向型的考评方法。图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法，属于综合型的绩效考评方法。

3、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。

答：绩效考评指标体系设计的内容包括：①适用不同对象范围的考评体系(组织绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系);②不同性质指标构成的考评体系(品质特征型的绩效考评指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工作结果型的绩效考评指标体系);绩效考评指标体系设计的原则包括：①针对性原则;②科学性原则;③明确性原则。

绩效考评指标体系设计的具体方法：①要素图示法;②问卷调查法;③个案研究法;④面谈法(个别面谈法、座谈讨论法);⑤经验总结法;⑥头脑风暴法; 绩效考评指标体系设计和程序：①工作分析;②理论验证;③进行指标调查;④进行必要的修改和调整。

4、说明绩效考评标准的种类、设计原则和评分方法、考评标准量表的内容和设计要求。

答：绩效考评标准的种类包括：①综合等级标准;②分解提问标准。 绩效考评标准的设计原则包括：①定量准确的原则;②先进合理的原则;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。 绩效考评标准的评分方法包括：①单一要素的计分方法;②多种要素综合计分法。 考评标准量表的内容包括：①名称量表;②等级量表;③等距量表;④比率量表。

考评标准量表的设计要求包括：充分认识其性质、结构和特点、明确量表中“数字”的性质，根据考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择适用的测量量表。

5、说明关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，平衡计分卡的概念和特点，以及确定工作产出的基本原则。

答：关键绩效指标的定义为：简称KPI，不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和方法。

设定关键绩效指标的目的包括：①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效;②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要;③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位。

选择关键绩效指标的原则：①整体性;②增值性;③可测性;④可控性;⑤关联性;

平衡计分卡的概念：简称BSC，是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的业绩评价体系。从四个不同的角度(财务、客户、内部流程、学习与成长)来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决有效的绩效评价和战略的实施，两个关键问题。

平衡计分卡的特点：①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具;②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具;③平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式;④平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。

确定工作产出的基本原则：①增值产出的原则;②客户导向的原则;③结果优先的原则;④设定权重的原则。

6、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。

答：提取关键绩效指标的基本方法：①目标分解法(确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析);②关键分析法;③标杆基准法;

提取关键绩效指标的程序和步骤：①利用客户关系图分析工作产出;②提取和设定绩效考评的指标;③根据提取的关键指标设定考评标准;④审核关键绩效指标和标准(工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标，关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间);⑤修改和完善关键绩效指标和标准。

7、说明构建和完善企业关键绩效和标准体系的方法。

答：①依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系;②根据不同部门所承担的责任确立KPI体系;③根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

8、简述360度考评的内涵和特点。

答：360度考评的内涵是：360度考评方法又称为全视角考评方法它是由被考评者的上级、同级、下级和客户(包括内部客户和外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的的考评方法。

360度考评的特点：①360度考评具有全方位，多角度的特点;②360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;③360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竟争优势，建立更为和谐的工作关系;④360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证结果的有效性;⑤360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;⑥360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;⑦促进员工个人发展。

9、说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。

答：360度考评的实施程序：①评价项目设计;②培训考评者;③实施360度考评(实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划);④反馈面谈;⑤效果评价。

360度考评实施过程中的注意事项：①确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员;②实施360度考评方法，应选择最佳时机;③上级主管应与每位考评进行沟通;④使用客观的统计程序;⑤防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为;⑥准确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价的影响;⑦对考评者的个别意见实施保密;⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所注意的事项也有所不同。

第五章 薪酬管理

1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

答：薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。

薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查(商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查);②非正式调查。

B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。

薪酬市场调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据;②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础;③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。

薪酬市场调查的程序和步骤：①确定调查目的;②确定调查范围(确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段);③选择调查方式(企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷);④薪酬调查数据的统计分析(数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法);⑤提交薪酬调查分析报告。

数据资料处理分析的方法：①简单平均法;②加权平均法;③中位数法;④百分位法;⑤四分位法;

2、简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素。

答：经营者年薪制的组成形式包括：①基本工资加风险收入;②年薪加年终奖金。

团队资制的主要组成要素包括：①基本工资;②激励性工资;③绩效认可奖励。

3、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。

答：员工薪酬满意度调查的基本内容：①员工对薪酬水平的满意度;②员工对薪酬结构、比例的满意度;③员工对薪酬差距的满意度;④员工对薪酬决定因素的满意度;⑤员工对薪酬调整的满意度;⑥员工对薪酬发放方式的满意度;⑦员工对工作本身的满意度;⑧员工对工作环境的满意度。

薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象;②确定调查方式;③确定调查内容。

薪酬满意度调查的分析方法;①频率分析;②排序分析;③相关分析。

4、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。

答：工作岗位分类的功能是：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中。

工作岗位分类的要求是：①岗位分类的层次宜少不宜多;②直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质与特点来确定;③大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则;④要充分考虑岗位工作任务难易程度;⑤要考虑对员工进行为激励的程度;⑥要体现企业员工工资管理的策略。

岗位分类的基本步骤：①岗位的横向分级;②岗位的纵向分级;③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范;④建立企业岗位分类图表。

5、分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别和联系。

答：区别是：①横向分类是按照岗位的工作性质和特点，将岗位划分为职系和职组等;②纵向分类是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度，劳动环境等要素将岗位划分为岗级和岗等。

联系：岗位纵向分级是在横向分类的基础上，对同一职系的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等。最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。

6、简述企业工资制度的内容及类型。

答：企业工资制度的内容是：①工资分配政策;②原则;③工资支付方式;④工资标准;⑤工资结构;⑥工资等级及级差;⑦奖金;⑧津贴;⑨过渡办法;⑩其他规定

企业工资制度的类型包括：①岗位工资制;②技能工资制;③绩效工资制;④特殊群体的工资。

7、简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同。

答：岗位工资制：①概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流。②类型：A岗位等级的工资制;B岗位薪点工资制;

技能工资制：①概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。②类型：A技术工资;B能力工资。

绩效工资制：①概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。②类型：A计件工资制;B佣金制(提成制)。

三者之间的区别和不同是：①岗位工资制工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差距来源于员工岗位的不同;②技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资;③绩效工资注重个人绩效差异的评定。

8、简述宽带式工资结构设计的步骤。

答：①明确企业的要求;②工资等级的划分;③工资宽带的定价;④员工工资的定位;⑤员工工资的调整。

9、简述企业工资制度设计的原则和程序。

答：企业工资制度设计的原则是：①公平性原则(内部公平性和外部公平性);②激励性原则;③竞争性原则;④经济性原则;⑤合法性原则。

企业工资制度设计的程序是：①确定工资策略(高弹性类、高稳定类、折中类);②岗位评价与分类;③工资市场调查;④工资水平的确定;⑤工资结构的确定;⑥工资等级的确定;⑦企业工资制度的实施与修正。

10、影响企业工资水平的因素有哪些?企业如何确定其工资水平，如何设计工资等级?

答：影响企业工资水平的因素有：①企业外部影响因素(市场因素、劳动力市场);②生活费用和物价水平;③地域的影响;④政府的法律、法规。

企业应从以下几点确定其工资水平：①以绩效为导向的工资结构;②以工作为导向的工资结构;③以技能为导向的工资结构;④组合工资结构。

设计工资等级包括：①工资等级类型的选择;②工资档次的划分;③浮动工资的设计;

11、简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序。

答：企业工资标准与结构调整的基本内容是：①工资定级性调整;物价性调整;②工龄性调整;③奖励性调整;④效益性调整;⑤考核性调整。

企业工资标准与结构调整的程序：①调整工资结构;②盘活工资存量;③将工资支付项目合并;④确定新的岗位工资标准。

12、简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制的程序。

答：企业员工薪酬计划的准备工作：在制定薪酬计划前，而搜集有关资料，包括员工薪酬的基本资料、企业整体的薪酬资料、企业在未来一年人力资源规划资料等，对所有信息进行分析、检查。

企业员工薪酬计划编制的程序是：①通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平;②了解企业财力状况;③了解企业人力资源规划;④将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表;⑤根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值;⑥各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门的薪酬计划后，报人力资源部汇总;⑦汇总与整体薪酬计划不一致的需要再进行调整;⑧将确定的薪酬计划上报企业领导或董事会报批。

13、说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序。

答：企业年金设计程序是：①确定补充养老金的来源;②确定每个员工和企业的缴费比例;③确定养老金支付的额度;④确定养老金的支付形式;⑤确定实行补充养老保险的时间;⑥确定养老金基金管理办法。

补充医疗保险的设计程序：①确定补充医疗保险的来源和额度;②确定补充医疗保险金支付的范围;③确定支付医疗费的作用;④确定补充医疗保险基金的管理办法。

14、简述工作岗位横向分类的原则。

答： (1)岗位分类的层次宜少不宜多。(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。

15、简述管理性岗位纵向分级的方法。

答：(1)精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。(2)对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准(3)为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2.6倍)。(4)在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

第六章 劳动关系管理

1、争议仲裁的概念和程序分别是什么?

答：劳动争议仲裁的概念是：劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的程序是：①申请和受理;②案件仲裁准备;③开庭审理和裁决;④仲裁文书的送达;

2、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别?

答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

3、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。

答：①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象;②分析引起劳动争议的事实和结果;③分析确定意思表示的意志内容;④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性;⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性;⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为;⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害;⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系;⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造?

答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境;②营造劳动安全卫生制度环境(⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度;⑵严格执行各项劳动安全卫生规程;⑶奖罚分明);③营造劳动安全卫生技术环境(⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故;⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化;⑶劳动组织优化)。

5、平等协商的含义是什么?平等协商与集体协商的主要区别是什么?

答：平等协商的含义是：指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则。 平等协商与集体协商的区别是：集体协商是在平等协商的基础上，企业工会(雇主)代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

6、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。

答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：

①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者;法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化。

②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点。

③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方利益追求趋向复杂化。

④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。

⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。

劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。

所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。

7、为防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应注意哪些要点?

答：1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利; 2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬; 3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等; 4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

考试就算千变万化，也脱离不了书本知识，

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